公开招聘：凝聚优秀人才的“阳光工程”

（记者 刘祖华）
■截至目前，25个省区市制定了公开招聘实施意见，中央国家机关12个部门和单位制定了公开招聘办法。5年来，全国事业单位通过公开招聘聘用154万多人。
■各地通过完善制度设计，严格规范程序，做到信息公开、过程公开、结果公开，提高了事业单位选人用人公信度。
■招聘方式不搞“一刀切”。各地根据事业单位及其岗位、人员的特点，探索各具特色的公开招聘方式方法，符合事业单位特点的选人用人机制逐步形成。
变“点招”为“公招”
“阳光工程”深入人心
长期以来，事业单位实行与行政机关相同的人事管理制度，新进人员主要采用国家统一分配、组织调配和吸收录用等方式。这样的选人用人方式，存在着选才视野狭窄、缺乏竞争机制、信息不公开等弊端。随着行政机关公务员制度的建立，事业单位人事制度改革提上议程。
2000年，中组部、原人事部印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确提出在事业单位实行公开招聘制度。
2002年7月，国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求事业单位除涉密岗位等确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。随后，内蒙古、辽宁、江苏、湖南等省区市陆续开展试点工作。
2005年底，在总结各地实践经验的基础上，原人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位公开招聘的范围、原则、程序等作出了规定。从此，事业单位进人有了“规矩”。
公开招聘把过去由单位或领导“点招”，转变为面向社会“公招”，得到了社会的肯定，受到了群众的欢迎，被称之为干部人事制度改革的一项“阳光工程”。
据不完全统计，5年来，全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人，实际聘用154万多人。江苏省公开招聘人数超过了20万人，上海、山东、广东三个省市超过了10万人。教育部、人社部、工信部、中科院等部门公开招聘达到新进人员的90%以上。
“各级各类事业单位都要在制度框架内组织实施公开招聘。”在7月5日召开的全国事业单位公开招聘座谈会上，人社部副部长王晓初指出，到2012年，要实现公开招聘制度的全覆盖。
截至目前，全国有25个省市区制定了公开招聘实施意见。中央国家机关有12个部门和单位制定了公开招聘办法。辽宁、四川、陕西、宁夏等省区和一些地市，还出台了公开招聘实施细则，初步建立起公开、竞争、择优的制度框架和工作机制。
一大批优秀人才通过公开招聘脱颖而出，新进人员整体素质明显提高。据对部分省市和国务院有关部门近两年的不完全统计，地方通过公开招聘新进人员具有大学本科以上学历的已经超过了70%，部门新进人员具有研究生以上学历的超过了80%。
“公开招聘的办法好！”国土资源部人事司副司长李国继说，“许多单位负责人说，公开招聘使他们少收了好多条子，少费了好多口舌，减少了很多矛盾。应聘者普遍反映，大家都按程序走，凭本事说话，聘上聘不上都服气。”
信息公开、过程公开、结果公开
公平正义落实到每个环节
平等就业是社会公平正义的重要体现。在当前就业形势，特别是大学生就业形势十分严峻的背景下，公开招聘无疑是社会公平正义最重要、最鲜明的体现。
“公开招聘的核心是‘公开’，只有‘公开’才能实现公平公正。”王晓初明确指出。
各地各部门通过完善制度设计，严格规范程序，做到信息公开、过程公开、结果公开，把维护公平正义的原则落实到公开招聘的各个环节。
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信息公开是维护公正平等、接受社会监督的前提。广东省为方便公众查询了解有关招聘信息，在广东人事网悬浮式设立“事业单位公开招聘专题”，下设政策法规、招聘公告、考试结果等7个板块，并直接链接各地市的公开招聘专栏。
青岛把报名条件审核作为第一道防线，采取集中审核的办法，对不符合条件的一律不能报名参考，符合条件的不能拒报。每次招聘，主动邀请人大代表、政协委员、社会监督员、新闻媒体和监察部门参与巡视。
“为体现公正公平，我们建立了社会人员参与面试旁听制度和纠错机制，应聘人员对考试成绩、排名、体检有异议的，可以申请复核或复查。”北京市人社局副局长宋丰景介绍，2001年，北京市将贯彻落实公开招聘制度列入区县考核重要指标，对招聘工作监管不力，出现应公开而未公开的违纪行为的，给予责任追究，扣除单项得分，违规进入的人员清退处理。
四川省人社厅副厅长徐毅列举了这样一组数据：截至2009年底，全省事业单位面向社会公开招聘8.1万人，占事业单位新进人员的90.1%，招聘人员系农村家庭和城镇一般家庭人员子女的比例高达75.4%，应届高校毕业生和服务基层的志愿者占92.5%。
实践证明，公开招聘制度保证了事业单位选人用人的公开透明，强化了社会和舆论的监督，维护了公民的平等就业的基本权利，从制度上限制了以权谋私、权钱交易，提高了选人用人公信度。
招聘方式不搞“一刀切”
把合适的人才选聘到合适的岗位
近年来，个别地方将公开招聘简单等同于“凡进必考”，搞“一刀切”式的所谓“公共科目”笔试，统一进行所谓的“行政职业能力测试”， 一张考卷定干坤。这不仅违背了专业技术人员特点和成长规律，也不能满足不同类型事业单位对岗位和人员的多样化需求。
“考试是公开招聘的一种重要方式，但绝不是唯一方式。”王晓初强调，由于事业单位及其岗位、人员的多样性，公开招聘应根据事业单位及其岗位、人员的特点，探索不同的具体方式，核心是把适合的人才在需要的时候选聘到合适的岗位上。
各地对公开招聘方式方法进行了积极探索。江苏、浙江、广东等省对公开招聘统一部署，但对具体组织方式不作统一要求，根据实际需要和干部管理权限，由事业单位、事业单位主管部门或政府人社部门分别组织。单位规模较大，招聘岗位较多的，由事业单位自行组织。专业性强、招聘任务较集中的，由事业单位主管部门组织。事业单位规模较小且分散的，人社部门统一组织。
山东省根据用人单位的需求和招聘岗位条件的不同，采取有统有分的方式，灵活组织各类岗位的招聘。对初级岗位中共性较强的岗位，采取统一组织的方式；对其他岗位的招聘，采取笔试、专业测试、答辩、试讲、实际操作、结构化面试等方式，具体内容及科目根据岗位特点分别确定；对急需的高层次、短缺专业人才，采取直接考试或简化程序的方式。
“事业单位承担着为社会提供专业服务的特殊职能，要十分注重对考生专业能力测试。”青海省人社厅副厅长钟振良介绍，青海在公共笔试科目中，专业科目的分值比重占60%，同时，面试分值又占总分的50%。面试结合专业需求，通过实际操作、上台讲课、技能展示、演讲答辩等方式测试考生的专业技能。
“坚持因事择人、德才兼备的原则，针对不同岗位采取不同专业科目考试和面试方式。”陕西省人社厅副厅长雷锋涛说，招聘教师主要采取课堂试讲；表演团体招聘，采取现场演唱演奏表演方式；对卫生专业的考生，采取面试答辩、病例诊断、实践操作等形式；招聘编辑记者，采取现场采写新闻稿件的形式；对于紧缺专业人才及艰苦边远地区，可以经考核考察合格后予以聘用。
着力当好“裁判员”
人社部门准确定位角色
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“在公开招聘中，人社部门是当裁判员，而不是运动员。”王晓初指出，人社部门要充分发挥好管制度建设、管指导规范、管监督检查、管招聘服务的职能作用，将工作的重心放在培育良好的制度环境、确立严格的操作规范、建立有效的监督机制和提供专业化、高质量的服务上。
山东省人社部门在招聘过程中注重严把“四关”：严格招聘人员计划关，必须根据岗位空缺情况组织实施，没有出现岗位空缺，一律不允许招聘；严格招聘方案审核关，对报名资格条件、学历学位要求、面试人选比例等认真审查；严格组织实施关，加强对组织实施工作的指导和监督；严格聘用备案关，未按规定新进的人员，一律不予办理备案手续。
“对用人单位的管严不是管死、放权不是放任、严谨不是严禁，用人单位应该做的，由用人单位去做。”辽宁省人社厅副巡视员刘垠表示，一方面要加强对公开招聘的宏观管理，从招聘计划的审核，到组织报名、笔试、面试、考核、体检、备案等环节都依法进行监管；另一方面要充分发挥单位的用人单位自主权，招聘条件由单位根据岗位需要设定，具体实施由主管部门会同用人单位进行。
重庆市通过对招聘计划、程序的监管，实现控制进人数量、提高进人素质的宏观管理；在招聘计划编制、资格审查、专业考试考核、面试、体检、公示、聘用等方面，则赋予用人单位充分的自主权。
北京、上海等地主要提供公开招聘服务，定期组织分类的公开招聘考试平台，事业单位根据实际需要自愿选择。上海市充分利用职业能力考试院资源，建立考试考务服务信息平台，邀请有关专家完善考试题库建设，向事业单位提供权威、高效、公正的考试考务服务，形成了良好的品牌。
在公开招聘过程中，政府的职能越位和管理缺位都会影响事业发展。人社部门应准确定位，合理把握，既要加强监督管理，确保选人用人的公平公正；又要避免大包大揽，尊重单位用人自主权，激发事业单位发展活力。
来源：中国人事报 2010年07月23日
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