中国教育报报道 不仅要有名校学历，还要追溯“三代”，查看“第一学历”！最近进入大学毕业生就业签约的高峰期，一些用人单位在招录博士、硕士时，以这些学生的本科学历作为重要标准，对人才加以“筛选”。
近年来，学历“查三代”现象在社会上比较普遍。有的用人单位在招聘时，实行的内部标准是，分别用“985”本科、硕士、博士作为3道标准，筛选应聘者。最终，成功应聘者就是拥有3个“985”学历的博士。还有的用人单位则是将这三道程序反过来，但万变不离其宗，对人才的要求是“学校+学历”的“完美组合”。
表面上看，用人单位招聘到的人才“很优秀”，但其实，这种考核、评价人才的“方法”，已经严重过时。一方面，反映出用人单位缺乏现代人力资源管理理念，招聘的不是胜任岗位需要的人选，而看重的是应聘者的学历与身份；另一方面，反映出用人单位招聘人才的漫不经心，不是认真考查一个人的能力与素质，而是简单地用学历、学校标尺选人。用这种选拔方法，根本不用用人单位的领导或人力资源部门负责人参与考查，派小学生也可把“人才”用尺子“量”出来。
这种学历歧视，已饱受诟病，既不利于人尽其才、才尽其用，也不利于健康的教育观和人才观的形成。在笔者看来，这种现象存在有如下原因。其一，用人单位的人才政绩观偏差。总体看来，按学历、学校身份招聘大学毕业生的现象，主要发生在国有企业、机关事业单位，这些单位时常把成功招聘到多少名校学生和高学历学生作为人力资源部门的业绩，以及单位人才队伍建设的政绩，至于这些人才究竟在本单位能发挥怎样的作用，是否存在人才浪费的问题，却不考虑，所谓对政绩负责，而不是对事业和人才负责。
与国内这些用人单位相反，笔者走访了数十家世界500强企业，他们在招聘人才时，如果两个应聘者表现差不多，企业反而会选择学历低的应聘者，而不会选择学历高的应聘者，他们的理由是，学历低的应聘者与学历高的应聘者表现差不多，证明其更优秀，另外，学历低的应聘者的起薪低一些、稳定性也更强。
其二，用人单位包括社会上很多人，对于研究生培养情况缺乏了解。名校本科生读研赴国外留学的机会相对多一些，其他学校的本科毕业生考入名校的比例不小。都是一个标准进来的，外校的生源学力没问题，奋斗、竞争精神更强。作为企业新员工来说，有这种经历也许适应新环境的能力更强。现在并没有调查表明，同是全日制学历，本科来自不同学校的硕士、博士素质差别上有什么规律。
要消除学历歧视，需针对以上问题多管齐下。首先，应根据《就业促进法》的公平就业要求，清理事实上存在的学历歧视规定；其次，应该依照国家教育规划纲要切实推进教育改革，给所有各类教育、各类学校平等竞争的环境，消除教育与学校的等级观念，从而引导社会打破“学历情结”，从学历社会转向能力社会；再其次，依照国家人才规划纲要“克服唯学历、唯论文倾向”的要求，创新人才评价机制。
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